Godišnji odmori
1. Pravo zaposlenih na godišnji odmor
Pravo na godišnji odmor je jedno od osnovnih prava zaposlenih po osnovu radnog odnosa.
Korišćenje godišjeg odmora kao prava po osnovu radnog odnosa, uređeno je pre svega Zakonom o radu ("Službeni glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014 i 13/2017 (Odluka US), dalje: Zakon).
S obzirom da je pravo na korišćenje godišnjeg odmora, pravo koje proističe iz radnog odnosa koji se zasniva ugovorom o radu, lica koja su radno angažovana po osnovu ugovora van radnog odnosa (ugovor o delu, privremeni i povremeni poslovi, dopunski rad, stučno usavršavanje) nemaju pravo na korišćenje godišnjeg odmora.
Članom 68. stav 4. Zakona utvrđena je obaveznost korišćenja godišnjeg odmora, te je stoga izričito propisano da zaposleni ne može da se odrekne prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti, ili zameniti novčanom naknadom osim u slučaju prestanka radnog odnosa u skladu sa ovim zakonom. Poslodavac koji uskrati zaposlenom korišćenje godišnjeg odmora odgovara za prekršaj u skladu sa članom 275. stav 1. tačka 3) Zakona.
"Članom 68. stav 4. Zakona o radu ("Službeni glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013 i 75/2014 - dalje: Zakon), propisano je da zaposleni ne može da se odrekne prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti ili zameniti novčanom naknadom, osim u slučaju prestanka radnog odnosa u skladu sa ovim zakonom.
Imajući u vidu navedeno, obaveza je poslodavca da zaposlenom obezbedi korišćenje godišnjeg odmora. Zaposleni se ne može odreći prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti ili zameniti novčanom naknadom, osim u slučaju prestanka radnog odnosa kod poslodavca.
Prema tome ukoliko zaposleni ne iskoristi godišnji odmor do 30. juna naredne godine, nema pravo na novčanu naknadu zbog neiskorišćenog godišnjeg odmora u smislu člana 76. Zakona.
Takođe, organizacioni razlozi ne mogu biti razlog da se zaposlenom uskrati pravo na godišnji odmor, a posebno imajući u vidu obavezu poslodavca da zaposlenom obezbedi korišćenje godišnjeg odmora.
Članom 275. stav 1. tačka 3) Zakona je predviđeno da će se novčanom kaznom od 400.000 do 1.000.000 dinara kazniti za prekršaj poslodavac sa svojstvom pravnog lica ako postupi suprotno odredbama ovog zakona koje uređuju godišnji odmor. Takođe, za ovaj prekršaj kazniće se odgovorno lice u pravnom licu, odnosno zastupnik pravnog lica novčanom kaznom od 10.000 dinara (član 275. stav 2. Zakona).
Pored toga, zaposleni eventualno može da pokrene postupak za naknadu štete u skladu sa članom 164. Zakona, po opštim pravilima za naknadu štete."
(Mišljenje Ministarstva za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja, br. 011-00-872/2014-02 od 13.11.2014. godine)
Prava zaposlenih i obaveze poslodavca u vezi sa godišnjim odmorom uređuju sledeće odredbe Zakona:
- sticanje i korišćenje prava na godišnji odmor (čl. 68. do 75),
- naknada štete za neiskorišćeni godišnji odmor (član 76),
- naknada zarade za vreme odsustva sa rada radi korišćenja godišnjeg odmora (član 114), i
- regres za korišćenje godišnjeg odmora (član 118).
Prema članu 2. Zakona, odredbe ovog zakona primenjuju se na zaposlene koji rade na teritoriji Republike Srbije, kod domaćeg ili stranog poslodavca. Takođe, odredbe ovog zakona primenjuju se i na zaposlene koji su upućeni na rad u inostranstvo od strane poslodavca, zaposlene u državnim organima, organima teritorijalne autonomije i lokalne samouprave i javnim službama i zaposlene strane državljane i lica bez državljanstva koji rade kod poslodavca na teritoriji Republike Srbije, ako posebnim zakonom nije drukčije određeno. U slučaju kada su pojedina prava i obaveze drukčije uređena posebnim zakonom, primenjuje se posebni zakon, a samo po pitanjima koja nisu uređena posebnim zakonom primenjuje se Zakon. Navedeno se odnosi i na pravo korišćenja godišnjeg odmora.
Zaposleni u svakoj kalendarskoj godini ima pravo da koristi godišnji odmor u trajanju utvrđenom opštim aktom i ugovorom o radu, u skladu sa Zakonom.
Zaposleni u kalendarskoj godini može da ostvari pravo na:
- godišnji odmor u punom trajanju (pun godišnji odmor) ako u toj godini nije zasnovao radni odnos ili mu nije prestao radni odnos kod poslodavca, ili
- deo od punog godišnjeg odmora (srazmerni deo godišnjeg odmora).
Prema (NOVOM) Zakonu o radu zaposleni, bez obzira da li je zasnovao radni odnos na određeno ili neodređeno vreme, stiče pravo na korišćenje godišnjeg odmora u kalendarskoj godini posle mesec dana neprekidnog rada od dana zasnivanja radnog odnosa (a ne nakon 6. meseci kako je bilo do donošenja novog Zakona).
Dakle, zaposleni ima pravo na srazmerni deo tj. na dvanaestinu godišnjeg odmora za svakih mesec dana rada u kalendarskoj godini u kojoj je zasnovao radni odnos ili u kojoj mu prestaje radni odnos.
Shodno ovome, godišnji odmor zaposlenog u prvoj godini rada kod poslodavca (kao i u godini u kojoj se radni odnos prekida) je srazmeran vremenu provedenom kod poslodavca a pravo na pun godišnji odmor zaposleni stiče u godini (godinama) u kom nema nikakvih prekida radnog odnosa. Npr. u narednoj godini u odnosu na godinu u kojoj je zasnovao radni odnos.
Zaposleni, inače, ima pravo na godišnji odmor u trajanju od minimum 20 radnih dana. Takođe, zakonski minimum od 20 radnih dana uvećava se po osnovu doprinosa na radu, uslova rada, radnog iskustva, stručne spreme zaposlenog i drugih kriterijuma utvrđenih opštim aktom ili ugovorom o radu.
Shodno ovome možete, ukoliko zaposleni ili negovo radno mesto ispunjava neke od ovih kriterijuma, poslodavac donosi odluku o ukupnoj dužini godišnjeg odmora.
Zakon ne precizira detalje u vezi s gore navedenim, stoga, odluku o uvećanjima poslodavac donosi sam po svojim kriterijumima.
Pri utvrđivanju dužine godišnjeg odmora radna nedelja računa se kao pet radnih dana.
Praznici koji su neradni dani u skladu sa zakonom, odsustvo sa rada uz naknadu zarade i privremena sprečenost za rad u skladu sa propisima o zdravstvenom osiguranju ne uračunavaju se u dane godišnjeg odmora.
Raspored korišćenja godišnjih odmora u kolektivu donosi poslodavac u zavisnosti od potreba posla uz prethodnu konsultaciju sa zaposlenima.
Godišnji odmor može da se koristi u delovima s tim da je po Zakonu o radu da se godišnji odmor može koristiti u više od dva dela ukoliko se zaposleni o tome sporazume sa poslodavcem. Ako se godišnji odmor koristi u delovima, prvi deo godišnjeg odmora se koristi u trajanju od najmanje dve radne nedelje a ostatak najkasnije do 30. juna naredne godine.
Zaposleni koji nije koristio godišnji odmor (u celosti ili delimično) u datoj kalendarskoj godini zbog odsustva sa rada radi korišćenja porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta, da svoj godišnji odmor iskoristi do 30. juna naredne godine.
Zaposleni se na godišnji odmor upućuje Rešenjem u pisanoj formi koje se zaposlenom uručuje najkasnije 15 dana pre datuma određenog za početak korišćenja godišnjeg odmora. Izuzetno, ukoliko se godišnji odmor koristi na zahtev zaposlenog, Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora poslodavac može da sostavi i neposredno pre datuma određenog za početak godišnjeg odmora.
U slučaju da je kod poslodavca određen kolektivni godišnji odmor, Rešenje o korišćenju kolektivnog godišnjeg odmora ne mora da se dostavlja svakom zaposlenom ponaosob već poslodavac može rešenje kojim proglašava kolektivni godišnji odmor, uz obavezu navođenja svih zaposlenih ponaosob, da isto istakne na oglasnoj tabli najmanje 15 dana pre dana određenog za početak kolektivnog godišnjeg odmora čime se Rešenje smatra uručenim sakom zaposlenom navedenom u njemu.
Zaposleni ne može da se odrekne prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti ali, prema odredbama novog Zakona o radu, zaposlenom može izvršiti isplata novčane naknade za neiskorišćeni godišnji odmor ali samo i samo u slučaju prestanka radnog odnosa kod poslodavca.
Shodno prethodnom a u cilju ispunjavanja Zakonski predviđenih normi u prilogu Vam dostavljam primer rešenja o korišćenju godišnjeg odmora za 2023. godinu.
Za obračun zarade nije potrebno dostavljati posebno za svakog radnika rešenje o godišnjem odmoru već je dovoljno prilokom "naručivanja" plate ili kroz evidenciju prisustva obavestiti računovodstvo o dužini godišnjeg odmora za zaposlene.
Rešenja o godišnjem odmoru je potrebno popuniti, overiti i odložiti u kadrovsku arhivu.
Pravo na godišnji odmor je jedno od osnovnih prava zaposlenih po osnovu radnog odnosa.
Korišćenje godišjeg odmora kao prava po osnovu radnog odnosa, uređeno je pre svega Zakonom o radu ("Službeni glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014 i 13/2017 (Odluka US), dalje: Zakon).
S obzirom da je pravo na korišćenje godišnjeg odmora, pravo koje proističe iz radnog odnosa koji se zasniva ugovorom o radu, lica koja su radno angažovana po osnovu ugovora van radnog odnosa (ugovor o delu, privremeni i povremeni poslovi, dopunski rad, stučno usavršavanje) nemaju pravo na korišćenje godišnjeg odmora.
Članom 68. stav 4. Zakona utvrđena je obaveznost korišćenja godišnjeg odmora, te je stoga izričito propisano da zaposleni ne može da se odrekne prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti, ili zameniti novčanom naknadom osim u slučaju prestanka radnog odnosa u skladu sa ovim zakonom. Poslodavac koji uskrati zaposlenom korišćenje godišnjeg odmora odgovara za prekršaj u skladu sa članom 275. stav 1. tačka 3) Zakona.
"Članom 68. stav 4. Zakona o radu ("Službeni glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013 i 75/2014 - dalje: Zakon), propisano je da zaposleni ne može da se odrekne prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti ili zameniti novčanom naknadom, osim u slučaju prestanka radnog odnosa u skladu sa ovim zakonom.
Imajući u vidu navedeno, obaveza je poslodavca da zaposlenom obezbedi korišćenje godišnjeg odmora. Zaposleni se ne može odreći prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti ili zameniti novčanom naknadom, osim u slučaju prestanka radnog odnosa kod poslodavca.
Prema tome ukoliko zaposleni ne iskoristi godišnji odmor do 30. juna naredne godine, nema pravo na novčanu naknadu zbog neiskorišćenog godišnjeg odmora u smislu člana 76. Zakona.
Takođe, organizacioni razlozi ne mogu biti razlog da se zaposlenom uskrati pravo na godišnji odmor, a posebno imajući u vidu obavezu poslodavca da zaposlenom obezbedi korišćenje godišnjeg odmora.
Članom 275. stav 1. tačka 3) Zakona je predviđeno da će se novčanom kaznom od 400.000 do 1.000.000 dinara kazniti za prekršaj poslodavac sa svojstvom pravnog lica ako postupi suprotno odredbama ovog zakona koje uređuju godišnji odmor. Takođe, za ovaj prekršaj kazniće se odgovorno lice u pravnom licu, odnosno zastupnik pravnog lica novčanom kaznom od 10.000 dinara (član 275. stav 2. Zakona).
Pored toga, zaposleni eventualno može da pokrene postupak za naknadu štete u skladu sa članom 164. Zakona, po opštim pravilima za naknadu štete."
(Mišljenje Ministarstva za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja, br. 011-00-872/2014-02 od 13.11.2014. godine)
Prava zaposlenih i obaveze poslodavca u vezi sa godišnjim odmorom uređuju sledeće odredbe Zakona:
- sticanje i korišćenje prava na godišnji odmor (čl. 68. do 75),
- naknada štete za neiskorišćeni godišnji odmor (član 76),
- naknada zarade za vreme odsustva sa rada radi korišćenja godišnjeg odmora (član 114), i
- regres za korišćenje godišnjeg odmora (član 118).
Prema članu 2. Zakona, odredbe ovog zakona primenjuju se na zaposlene koji rade na teritoriji Republike Srbije, kod domaćeg ili stranog poslodavca. Takođe, odredbe ovog zakona primenjuju se i na zaposlene koji su upućeni na rad u inostranstvo od strane poslodavca, zaposlene u državnim organima, organima teritorijalne autonomije i lokalne samouprave i javnim službama i zaposlene strane državljane i lica bez državljanstva koji rade kod poslodavca na teritoriji Republike Srbije, ako posebnim zakonom nije drukčije određeno. U slučaju kada su pojedina prava i obaveze drukčije uređena posebnim zakonom, primenjuje se posebni zakon, a samo po pitanjima koja nisu uređena posebnim zakonom primenjuje se Zakon. Navedeno se odnosi i na pravo korišćenja godišnjeg odmora.
Zaposleni u svakoj kalendarskoj godini ima pravo da koristi godišnji odmor u trajanju utvrđenom opštim aktom i ugovorom o radu, u skladu sa Zakonom.
Zaposleni u kalendarskoj godini može da ostvari pravo na:
- godišnji odmor u punom trajanju (pun godišnji odmor) ako u toj godini nije zasnovao radni odnos ili mu nije prestao radni odnos kod poslodavca, ili
- deo od punog godišnjeg odmora (srazmerni deo godišnjeg odmora).
Prema (NOVOM) Zakonu o radu zaposleni, bez obzira da li je zasnovao radni odnos na određeno ili neodređeno vreme, stiče pravo na korišćenje godišnjeg odmora u kalendarskoj godini posle mesec dana neprekidnog rada od dana zasnivanja radnog odnosa (a ne nakon 6. meseci kako je bilo do donošenja novog Zakona).
Dakle, zaposleni ima pravo na srazmerni deo tj. na dvanaestinu godišnjeg odmora za svakih mesec dana rada u kalendarskoj godini u kojoj je zasnovao radni odnos ili u kojoj mu prestaje radni odnos.
Shodno ovome, godišnji odmor zaposlenog u prvoj godini rada kod poslodavca (kao i u godini u kojoj se radni odnos prekida) je srazmeran vremenu provedenom kod poslodavca a pravo na pun godišnji odmor zaposleni stiče u godini (godinama) u kom nema nikakvih prekida radnog odnosa. Npr. u narednoj godini u odnosu na godinu u kojoj je zasnovao radni odnos.
Zaposleni, inače, ima pravo na godišnji odmor u trajanju od minimum 20 radnih dana. Takođe, zakonski minimum od 20 radnih dana uvećava se po osnovu doprinosa na radu, uslova rada, radnog iskustva, stručne spreme zaposlenog i drugih kriterijuma utvrđenih opštim aktom ili ugovorom o radu.
Shodno ovome možete, ukoliko zaposleni ili negovo radno mesto ispunjava neke od ovih kriterijuma, poslodavac donosi odluku o ukupnoj dužini godišnjeg odmora.
Zakon ne precizira detalje u vezi s gore navedenim, stoga, odluku o uvećanjima poslodavac donosi sam po svojim kriterijumima.
Pri utvrđivanju dužine godišnjeg odmora radna nedelja računa se kao pet radnih dana.
Praznici koji su neradni dani u skladu sa zakonom, odsustvo sa rada uz naknadu zarade i privremena sprečenost za rad u skladu sa propisima o zdravstvenom osiguranju ne uračunavaju se u dane godišnjeg odmora.
Raspored korišćenja godišnjih odmora u kolektivu donosi poslodavac u zavisnosti od potreba posla uz prethodnu konsultaciju sa zaposlenima.
Godišnji odmor može da se koristi u delovima s tim da je po Zakonu o radu da se godišnji odmor može koristiti u više od dva dela ukoliko se zaposleni o tome sporazume sa poslodavcem. Ako se godišnji odmor koristi u delovima, prvi deo godišnjeg odmora se koristi u trajanju od najmanje dve radne nedelje a ostatak najkasnije do 30. juna naredne godine.
Zaposleni koji nije koristio godišnji odmor (u celosti ili delimično) u datoj kalendarskoj godini zbog odsustva sa rada radi korišćenja porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta, da svoj godišnji odmor iskoristi do 30. juna naredne godine.
Zaposleni se na godišnji odmor upućuje Rešenjem u pisanoj formi koje se zaposlenom uručuje najkasnije 15 dana pre datuma određenog za početak korišćenja godišnjeg odmora. Izuzetno, ukoliko se godišnji odmor koristi na zahtev zaposlenog, Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora poslodavac može da sostavi i neposredno pre datuma određenog za početak godišnjeg odmora.
U slučaju da je kod poslodavca određen kolektivni godišnji odmor, Rešenje o korišćenju kolektivnog godišnjeg odmora ne mora da se dostavlja svakom zaposlenom ponaosob već poslodavac može rešenje kojim proglašava kolektivni godišnji odmor, uz obavezu navođenja svih zaposlenih ponaosob, da isto istakne na oglasnoj tabli najmanje 15 dana pre dana određenog za početak kolektivnog godišnjeg odmora čime se Rešenje smatra uručenim sakom zaposlenom navedenom u njemu.
Zaposleni ne može da se odrekne prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti ali, prema odredbama novog Zakona o radu, zaposlenom može izvršiti isplata novčane naknade za neiskorišćeni godišnji odmor ali samo i samo u slučaju prestanka radnog odnosa kod poslodavca.
Shodno prethodnom a u cilju ispunjavanja Zakonski predviđenih normi u prilogu Vam dostavljam primer rešenja o korišćenju godišnjeg odmora za 2023. godinu.
Za obračun zarade nije potrebno dostavljati posebno za svakog radnika rešenje o godišnjem odmoru već je dovoljno prilokom "naručivanja" plate ili kroz evidenciju prisustva obavestiti računovodstvo o dužini godišnjeg odmora za zaposlene.
Rešenja o godišnjem odmoru je potrebno popuniti, overiti i odložiti u kadrovsku arhivu.